U praksi zaposleni često doživljavaju svaku neprijatnu situaciju na radu, neslaganje sa nadređenim ili konflikt u vezi sa radnim zadacima kao mobing na radu. Međutim, važno je znati da Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 36/2010) jasno razlikuje pravi mobing od uobičajenih problema u organizaciji posla i međuljudskim odnosima.
Šta zakon kaže o mobingu?
Prema članu 6 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, mobing predstavlja:
Svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih…, koje se ponavlja i ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog, izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava radne uslove ili dovodi do izolacije zaposlenog ili otkazivanja ugovora o radu na sopstvenu inicijativu.
Zakon je usvojen kako bi zaštitio zaposlene od svih oblika ponovljenog zlostavljanja, ali i uspostavio odgovornosti poslodavaca i zaposlenih.
Šta NIJE mobing na radu?
Uobičajeni konflikti, neslaganja oko radnih zadataka, razlike u mišljenjima ili stroža komunikacija ne predstavljaju mobing, osim ako ne ispunjavaju zakonom propisane elemente zlostavljanja.
Na primer:
- normalne profesionalne rasprave
- razlike u radnom pristupu
- kontrola radnih rezultata
- postavljanje rokova i zadataka
sami po sebi ne čine mobing ako ne prelaze prag ponovljenog i namernog narušavanja dostojanstva zaposlenog.
Sudska praksa: „Ovo nije mobing na radu“
U jednoj od presuda Apelacionog suda u Beogradu sud je odbio tužbeni zahtev jer radnje tužilje nisu imale zakonski definisan cilj zlostavljanja i povrede dostojanstva. Sud je naglasio: nije dovoljna sama tvrdnja o neprijatnim posledicama; potrebno je dokazati da su radnje bile ponovljene i usmerene ka povredi radnih prava.
Teret dokazivanja mobinga
Zakon predviđa olakšicu za zaposlene: ako zaposleni učini verovatnim da je bio izložen mobingu, nakon koje se teret dokazivanja može prebaciti na poslodavca. Ovo uključuje:
- sistematsko ponavljanje radnji
- radnje u dužem vremenskom periodu
- dokazanu nameru povrede dostojanstva
- stvaranje neprijateljskog radnog okruženja
Ako ovi uslovi nisu ispunjeni – teret dokazivanja ostaje na zaposlenom.
Ključni elementi mobinga
Da bi ponašanje bilo kvalifikovano kao mobing moraju biti ispunjeni sledeći elementi:
- ponovljeno i sistematsko ponašanje
- trajno ili učestalo narušavanje prava zaposlenog
- namera povrede dostojanstva i stvaranje neprijateljskog okruženja
Bez ovih elemenata, ponašanje, iako neprijatno, ne zadovoljava pravnu definiciju mobinga.
Zaključak
Neprijatna komunikacija, neslaganja oko poslova ili konflikti zbog organizacije rada ne znače automatski da je u pitanju mobing. Mobing je ozbiljan pravni institut koji zahteva:
- jasne i dokazive činjenice
- kontinuirane radnje u dužem periodu
- dokazanu nameru povrede dostojanstva zaposlenog
Razlikovanje mobinga od svakodnevnih konflikata je važno i za zaposlene i za poslodavce – jer štiti prava, ali i sprečava zloupotrebu pravnih instituta.