Svaki pojedinac ima pravo da u skladu sa svojim znanjima i sposobnostima bira gde će zaposliti i pod kojim uslovima. U toku pregovora koji se vode, kada neko želi da zaključi ugovor o radu sa poslodavcem, često se kao jedna od glavnih tema pominje i „klauzula zabrane konkurencije“. Upravo je ona ta koja može donekle ograničiti pravo pojedinca da slobodno bira kod koga će raditi i koje će poslove obavljati.
Kod zaposlenih se zato često javlja osećaj straha i nerazumevanja ove klauzule i zabrana koje ona donosi. To je i najčešće razlog zbog koga nam se klijenti obraćaju kada pročitaju ove članove u svom ugovoru o radu. Oni tom prilikom žele da saznaju više o ovoj klauzuli i kako ona može uticati na njihovo svakodnevno obavljanje radnih zadataka, ali i na kasniji tok karijere.
Pitanja koja nam najčešće postavljaju odnose se prvenstveno na značenje same klauzule. Zatim ih interesuje mogućnost ponovnog zaposlenja kod drugog poslodavca, nakon isteka ili prestanka ugovora o radu koji je sadržao ovu klauzulu. I na posletku, zabrinutost je najveća kada su u pitanju kršenja klauzule o zabrani konkurencije i ugovaranje kaznenih odredbi ako do toga dođe.
Imajući sve ovo u vidu, odlučili smo da u ovom detaljnom vodiču o ugovaranju klauzule o zabrani konkurencije, pojasnimo ovaj aktuelni pravni institut i njegovu sve učestaliju primenu.
Šta je klauzula zabrane konkurencije?
Ugovorom o radu može se predvideti klauzula zabrane konkurencije, koja zapravo predstavlja član ili članove ovog ugovora zaključenog između poslodavca i zaposlenog. Zakonom o radu klauzula zabrane konkurencije je regulisana članovima 161. i 162. U njima je detaljno opisano na koji način se reguliše zabrana konkurencije u vezi sa radnim odnosom.
Ova dva člana zakona objašnjavaju da se delom ugovora o radu može urediti koje poslove zaposleni ne može da radi bez saglasnosti poslodavca, u kom vremenskom periodu, na kojoj teritoriji i koja je visina naknade koju će mu poslodavac isplatiti na ime toga.
U kojim slučajevima se ugovara a u kojima ne proizvodi dejstvo
U članu 161 stav 2 nailazimo na vrlo važnu odredbu, u kojoj se navodi da se klauzula može ugovoriti samo ako postoje određeni uslovi, bez čijeg ispunjenja je besmisleno i necelishodno unositi ovu klauzulu u ugovor o radu. Uslovi koji moraju biti ispunjeni su:
- Da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja,
- Da stekne širok krug poslovnih partnera,
- Da dođe do saznanja u vezi sa važnim poslovnim informacijama ili tajnama.
Kao što možemo videti iz ovoga, ugovaranje klauzule nije potrebno prilikom sklapanja ugovora sa svakim zaposlenim u kompaniji. Potreba za ugovaranjem ove klauzule se utvrđuje u svakom pojedinačnom slučaju. Pa je tako potpuno pogrešno primeniti klauzulu i ona neće proizvoditi dejstvo ukoliko se ugovori sa zaposlenim kod koga pomenuti uslovi nisu ispunjeni.
Tako na primer, ukoliko je ona postala deo ugovora o radu sa prodavcem u maloprodajnom objektu, neće proizvesti dejstvo, jer prodajom namirnica ili odeće ne stiče posebne veštine ili znanja. Još jedan primer pogrešnog ugovaranja ove klauzule koji često viđamo u praksi, odnosi se na office menadžere. Naime, ponovo ističemo da je ovo nepotrebno, jer oni organizovanjem team buildinga ili svakodnevnim korišćenjem Word-a i Excel-a ne stiču nova znanja, već samo obavljaju ono što je standard u njihovoj struci, a ni po čemu nije novo, posebno ili inovativno.
A kada su u pitanju pojedinci koji rade na visokim pozicijama kod poslodavca i imaju realnu mogućnost da dođu do određenih poverljivih informacija ili upoznaju poslovne partnere koji im mogu dati ponudu da pređu kod njih- onda je ova klauzula potrebna. Pa tako, ako se klauzula zaključi sa šefom veleprodaje nekog velikog distributera, onda ona može imati i te kakve koristi za poslodavca, jer će mu pomoći da sačuva vredne informacije i kontakte unutar firme.
Dodatno ćemo naglasiti značaj klauzule kod sklapanja ugovora o radu sa programerima u IT industriji, jer oni kroz rad u kompaniji mogu da steknu određenja tehnološka znanja koja će ih učiniti još konkurentnijim na tržištu.
Šta se dešava ukoliko dođe do kršenja ugovorenih zabrana?
Kako se ovom klauzulom poslodavac štiti od neočekivanog odliva radne snage i iznošenja poverljvih informacija i kontakata iz kompanije, članom 161 u stavu 4, predviđeno je da poslodavac ima pravo da zahteva naknadu štete od zaposlenog ukoliko dođe do kršenja ugovorenih zabrana. Visina ove naknade nije utvrđenja zakonom, već ona zavisi od konkretnog slučaja i štete koja nastane kršenjem klauzule zabrane konkurencije.
No, treba znati da do naplate naknade ne mora u svakom slučaju da dođe. Kada je klauzula zabrane konkurencije od početka neprimenjiva (kao u slučaju prodavca u maloprodaji), onda je nju nemoguće sprovesti. To znači da ona neće imati dejstvo, pa samim tim ni poslodavac neće moći da zahteva naknadu štete od zaposlenog. Drugi slučaj je neprecizno definisanje poslova koje zaposleni neće moći da obavlja. Ukoliko su oni nedovoljno konkretno određeni, klauzula neće proizvoditi dejstvo.
A kako je zbog ovoga potreban balans na strani prava koje ima zaposleni, poslodavac se obavezuje u članu 162 stav 2 da zaposlenom isplati naknadu nakon prestanka radnog odnosa. Ukoliko je ovakva naknada ugovorena ona se isplaćuje na ime toga što zaposleni neće moći da obavlja tačno određene poslove neko vreme u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime ni za račun drugog fizičkog ili pravnog lica. Ukoliko poslodavac ne isplati ovu naknadu, klauzula neće imati dejstvo, bez obzira na to što je ugovorena. To znači da ni zaposleni neće biti u obavezi da se drži ugovorenih zabrana.
Koliko dugo može da traje zabrana iz klauzule?
Ova klauzula može se ugovoriti tokom radnog odnosa, čime se pojedincu brani da radi dodatni posao kao freelancer nakon radnog vremena. U ovom slučaju, ona važi sve dok pojedinac radi kod poslodavca. Međutim, klauzula o zabrani konkurencije može imati dejstvo i nakon prestanka radnog odnosa. Osnov za to možemo pronaći u stavu 1 člana 162 Zakona o radu, koji pojašnjava da ova zabrana ne može trajati duže od dve godine nakon prestanka radnog odnosa kod prethodnog poslodavca.
Da li postoji teritorijalno ograničenje za obavljanje određenih poslova?
Članom 161 Zakona o radu, u stavu 3, predviđa se i teritorijalno važnje za klauzulu zabrane konkurencije. Ovo teritorijalno ograničenje definisano zakonom važi za teritoriju Republike Srbije. A opštim aktom poslodavca se ova zabrana može proširiti i na veću teritoriju, odnosno na nekoliko zemalja. Treba napomenuti da ova zabrana mora biti opravdana vrstom posla koju zaposleni obavlja i da se u ugovoru precizno nabrajaju zemlje u kojima poslodavac ima klijente. Ponekad se ova klauzula odnosi i na konkretne regije, pokrajine ili čak gradove.
Klauzula zabrane konkurencije- pravni institut koji je sve više u upotrebi
Kako bi ovaj institut bio primenjen na odgovarajući način i kako bi zaštitio podjednako interese i poslodavca i zaposlenog, važno je voditi računa o tome kako se ugovara. Preciznost pri definisanju vrste poslova koje zaposleni ne može da obavlja mora biti na najvišem nivou.
Zatim se mora voditi računa o tome da zaposleni zaista može da bude u kontaktu sa osetljivim informacijama, da zloupotrebi kontakte koje je upoznao radeći u kompaniji poslodavca ili da stekne posebna tehnološka znanja koja ne bi mogao da stekne na nekon drugom mestu.
Na kraju, kako bi bila uspostavljena ravnoteža između ugovornih strana, odnosno kako bi se poslodavac zaštitio, a zaposleni imao slobodu da radi određenje poslove, poželjno je dodatno zaštiti zaposlene ugovaranjem minimalnog iznosa naknade za slučaj produženog dejstva zabrane. Ovaj minimalni iznos treba da bude prilagođen pojedincu i njegovim potrebama.
Ukoliko su vam potrebne dodatne konsultacije o ovom i drugim pitanjima iz oblasti radnog prava, MNA tim Vam stoji na raspolaganju. Kontaktirajte nas i zakažite sastanak sa nama.
Leave a Reply