Hibridni rad u Srbiji: pravni okvir, izazovi i obaveze poslodavca
Hibridni rad u Srbiji, koji predstavlja kombinaciju rada u kancelariji i rada od kuće, postao je popularan tokom pandemije koronavirusa. U tom periodu ovako organizovan radni proces postaje realnost velikog broja poslodavaca i zaposlenih.
Većina njih je pokazala visok stepen fleksibilnosti i lako prihvatila hibridni model rada. Možemo zaključiti da je ovaj pozitivan efekat, usred globalno negativnog događaja kao što je pandemija, uslovio transformaciju modela organizovanja rada.
Treba naglasiti da ovakav model organizovanja rada ima brojne, već dobro poznate prednosti – kako za poslodavca, tako i za zaposlenog. Ipak, kako bi hibridni rad doneo očekivane rezultate, važno je precizno urediti prava i obaveze obe strane.
Zato smo odlučili da se u ovom tekstu pozabavimo ključnim izazovima hibridnog rada i pripremom poslodavaca za uvođenje ovog modela u skladu sa važećim propisima u Srbiji.
Zakonska regulativa i hibridni rad u Srbiji
Odredbom Zakona o radu u članu 33, između ostalog, definiše se obaveza navođenja mesta rada u ugovoru koji potpisuju poslodavac i zaposleni. Zakon dozvoljava ugovaranje obavljanja poslova van prostorija poslodavca, što se reguliše članom 42 ovog zakona, gde se precizira rad od kuće ili rad na daljinu.
Međutim, kao i u mnogim drugim situacijama, Zakon o radu ne prati u potpunosti promene u društvu. U njemu ne postoji posebna odredba koja definiše i uređuje hibridni rad u Srbiji. Iako ovu mogućnost zakon izričito ne zabranjuje, on je ni ne prepoznaje kao poseban model rada.
To ipak ne znači da se hibridni model rada ne može ugovoriti između poslodavca i zaposlenog. Naprotiv, opšte odredbe Zakona o radu ostavljaju prostor za njegovo ugovaranje. Imajući u vidu izazove koje ovaj model nosi, u nastavku izdvajamo najvažnije aspekte koje poslodavci moraju uzeti u obzir.
Izazov broj jedan – nadzor zaposlenih kod hibridnog modela rada
Prvi izazov sa kojim se suočavaju poslodavci kada je hibridni rad u pitanju jeste nadzor radnog procesa i kvalitet obavljenog rada. Ako uzmemo u obzir da postoje dva modela rada – rad od kuće i rad iz prostorija poslodavca, jasno je da postoje i dva različita modela nadzora.
Rad iz prostorija poslodavca podrazumeva neposredan nadzor, dok se kod rada od kuće primenjuje posredan nadzor. Međutim, pre nego što sagledamo mogućnosti njihovog kombinovanja, potrebno je razmotriti organizacionu strukturu poslodavca i njen uticaj na sistem nadzora.
Uticaj organizacione strukture na sistem nadzora zaposlenih
Za svakog poslodavca koji ima više od 10 zaposlenih važi obaveza donošenja akta o sistematizaciji poslova i radnih mesta. Na taj način se uređuje upravljačka struktura, koja dalje utiče i na sistem nadzora zaposlenih.
Važno je istaći da određivanje neposrednog rukovodioca ne znači automatski i uređivanje postupka nadzora rada. Ovo je posebno značajno kod rada od kuće i hibridnog modela rada. Interna pravila o upravljačkoj strukturi ne treba poistovećivati sa pravilima o nadzoru, iako između njih postoji određena povezanost.
Najznačajniji modeli nadzora rada zaposlenog od strane poslodavca
Postoji više modela nadzora rada zaposlenih. U nastavku navodimo neke od najčešćih, dok ćemo se detaljnije ovom temom baviti u posebnom tekstu:
- Podnošenje redovnih izveštaja
- Neposredno osmatranje izvršenih poslova
- Organizovanje redovnih sastanaka
Kada ove modele primenimo na hibridni rad u Srbiji, dolazimo do zaključka da njihova implementacija može predstavljati izazov u praksi.
Prvi izazov odnosi se na dužinu trajanja rada od kuće u okviru hibridnog modela. Drugi je ograničena mogućnost neposrednog nadzora, dok treći proizlazi iz načina podnošenja izveštaja, koji često zavisi od rasporeda rada između kancelarije i kuće.
Optimalan model nadzora u uslovima hibridnog rada mora biti jedinstven i prilagođen – svojevrsna kombinacija postojećih modela rada od kuće i rada u prostorijama poslodavca, ali uvek usklađena sa specifičnostima konkretne organizacije.
Šta je sa sredstvima za rad zaposlenog kod hibridnog rada?
Zakon nalaže da je poslodavac dužan da obezbedi, instalira i održava sredstva za rad. Međutim, ova obaveza ne mora se tumačiti isključivo restriktivno. Kao alternativa, moguće je ugovoriti naknadu za korišćenje sopstvenih sredstava zaposlenog, kao i pokrivanje troškova njihove upotrebe.
Kod hibridnog modela rada posebno se postavlja pitanje određivanja visine ove naknade. Pod sredstvima za rad podrazumevaju se, između ostalog, računar, internet konekcija, radni sto, stolica i druga oprema neophodna za rad.
Dodatni izazov nastaje kada zaposleni deo radne nedelje provodi u prostorijama poslodavca, a deo radi od kuće. U takvim slučajevima moguće je primeniti računovodstvene standarde koji uzimaju u obzir amortizaciju sredstava, u odnosu na broj dana rada od kuće na nedeljnom, mesečnom ili godišnjem nivou.
Situacija postaje još kompleksnija kada zaposleni ima slobodu izbora mesta rada. Tada naknada troškova postaje varijabilna kategorija, koju je potrebno obračunavati u unapred definisanim vremenskim intervalima.
Na koji način se vrši nadoknada drugih troškova rada?
Jedan od ključnih izazova prilikom uvođenja hibridnog rada odnosi se na nadoknadu drugih troškova rada, a naročito troškova prevoza.
Zakon o radu propisuje obavezu poslodavca da zaposlenom nadoknadi troškove prevoza za dolazak i odlazak sa posla (član 118. stav 1. tačka 1). Iz ove odredbe proizlazi da se ova obaveza odnosi isključivo na dane kada zaposleni radi iz kancelarije.
Radi otklanjanja zablude, ukidanje naknade za korišćenje javnog prevoza u Beogradu ne utiče na obavezu poslodavca da isplaćuje naknadu troškova prevoza – više o tome pročitajte u posebnom tekstu na sledećem link-u.
Zbog toga je prilikom uvođenja hibridnog modela rada neophodno jasno definisati broj dana koje zaposleni provodi u prostorijama poslodavca. Da li je reč o fiksno određenom ili varijabilnom broju dana, direktno utiče na način obračuna ove naknade.
Dobra priprema za uvođenje hibridnog modela rada je pola posla
Hibridni rad u Srbiji sve više postaje standard, ali za poslodavce i dalje predstavlja pravni i organizacioni izazov ukoliko se ne pristupi njegovom uvođenju na adekvatan način.
Najvažniji aspekti na koje treba obratiti pažnju uključuju raspored radnog vremena, prekovremeni rad, preraspodelu radnog vremena, noćni rad, odmore i odsustva zaposlenih.
Na kraju, ključno je naglasiti da hibridni rad ni u kom slučaju ne sme negativno uticati na prava zaposlenih, niti dovesti do njihovog umanjenja u odnosu na standardne uslove rada.