HIBRIDNI RAD

Hibridni rad

Drugi deo- Hibridni rad

Hibridni rad, koji predstavlja kombinaciju rada u kancelariji i rada od kuće, postao je popularan tokom pandemije koronavirusa. U tom periodu ovako organizovan radni proces postaje realnost velikog broja poslodavaca i zaposlenih.

Većina njih je pokazala visok stepen fleksibilnosti i lako prihvatila hibridni rad. Pa tako možemo zaključiti da je ovaj pozitivan efekat u sred globalnog negativnog događaja, kao što je pandemija, uslovio tranformaciju modela organizovanja rada.

Treba naglasiti da ovakav model organizovanja rada ima mnogo dobro poznatih prednosti. One su i na strani poslodavca, ali i na strani zaposlenog. Ipak, kako bi ovakav model dobro funkcionisao i doneo pozitivne efekte, važno je precizno urediti prava i obaveze obe strane.

Zato smo odlučili da se u ovom blogu pozabavimo izazovima hibridnog rada i pripremom poslodavaca za uvođenje ovog modela. Kako biste još bolje razumeli rad na daljinu, preporučujemo vam da pročitate naš prethodni blog. U njemu smo se takođe bavili izazovima koji se javljaju kada zaposleni radi od kuće, ali sa fokusom na bezbednost i zdravlje na radu.

Zakonska regulativa i hibridni rad

Odredbom Zakona o radu u članu 33, između ostalog, se definiše obaveza navođenja mesta rada u ugovoru koji potpisuju poslodavac i zaposleni. Zakon dozvoljava ugovaranje obavljanja poslova van prostorija poslodavca. To se reguliše članom 42 ovog zakona. U ovoj odredbi se precizira da je to rad od kuće ili na daljinu.

Međutim, kao i u mnogim drugim situacijama, Zakon o radu ne prati promene u društvu. Tako u zakonu nema odredbe koja definiše i uređuje hibridni rad. Iako ovu mogućnost zakon izričito ne zabranjuje, on je i ne prepoznaje.

To ipak ne znači da se ovakav model rada ne može ugovoriti između poslodavca i zaposlenog. U opštim odredbama Zakona o radu se otvara prostor za ugovaranje hibridnog rada. A kako ovaj model nosi brojne izazove sa sobom, mi vam u nastavku donosimo one najvažnije.

Izazov broj jedan- nadzor zaposlenih kod hibridnog modela rada

Prvi izazov sa kojim se suočavaju poslodavci, kada je hibridni model rada u pitanju, su nadzor radnog procesa i kvalitet obavljenog rada. Ako uzmemo u obzir da postoje dva modela po kojima se rad obavlja- ili od kuće, ili iz prostorija kompanije- onda imamo i dva modela nadzora.

Pa tako rad iz prostorija poslodavca podrazumeva neposredan nadzor, dok kada zaposleni radi od kuće onda se primenjuje posredan nadzor. Ali, pre nego što sagledamo mogućnosti kombinovanja ova dva modela, treba da razmotrimo nešto drugo. U pitanju je organizaciona struktura poslodavca i njen uticaj na nadzor.

Uticaj organizacione strukture na sistem nadzora zaposlenih

Za svakog poslodavca, koji ima više od 10 zaposlenih, važi pravilo da mora da ima sistematizaciju posla i radnih mesta. To znači da će na taj način biti uređenja upravljačka struktura. Ona, zatim, određuje i sistem nadzora zaposlenih.

Važno je da istaknemo da samo određivanje neposrednog rukovodioca svakom zaposlenom ne znači automatsko uređivanje postupka nadzora rada. Ovo se posebno odnosi na rad od kuće ili hibridni model rada. Dakle, interna pravila o upravljačkoj strukturi ne treba da se poistovećuju sa pravilima o nadzoru. Iako nam se ova dva sistema mogu učiniti pogodnim za komparaciju.

Najznačajniji modeli nadzora rada zaposlenog od strane poslodavca

Postoji nekoliko modela nadzora rada zaposlenog. U nastavku ćemo ukratko nabrojati neke od njih, a opširno ćemo o ovome pisati u sledećeg blogu. Upravo ćemo se u njemu baviti bezbednim modelima rada za zaposlene u kontekstu mentalnog zdravlja.

1. Podnošenje redovnih izveštaja,

2. Neposredno osmatranje izvršenih poslova,

3. Organizovanje redovnih sastanaka.

Kada ove primere uzmemo u obzir i primenimo ih na hibridni model rada, dolazimo do zaključka da oni mogu predstavljati izazov za implementaciju u praksi i to iz više razloga.

Prvi izazov je dužina trajanja rada od kuće u hibridnom modelu, dok je drugi postojanje mogućnosti neposrednog nadzora zaposlenog. Treći izazov je način podnošenja izveštaja koji zavisi od vremena provedenog u radu kod poslodavca i kod kuće.

Ako bismo birali adekvatan model nadzora, za uslove hibridnog rada, onda bi on morao biti potpuno jedinstven. To znači da bi morao biti sui generis kombinacija već postojećih modela rada od kuće i u prostorijama poslodavca. Ali bi morao biti i potpuno prilagođen svim specifičnostima firme koja uvodi ovaj model rada.

Šta je sa sredstvima za rad zaposlenog kada radi u hibridnom modelu?

Zakon nalaže da je poslodavac dužan da obezbedi, instalira i održava sredstva za rad. No, ovu odredbu ne treba shvatiti toliko strogo. Naknada za upotrebu sopstvenih sredstava i pokrivanje troškova njihovog korišćenja, može takođe biti odlično rešenje.

Međutim, problem koji se može javiti kod hibridnog modela rada je taj kako odrediti visinu naknade za korišćenje sopstvenih sredstava? Pod tim sredstvima podrazumevamo lični računar, internet, sto, stolicu i sve drugo što je potrebno za obavljanje svakodnevnih zadataka.

Poseban problem se javlja onda kada zaposleni deo radne nedelje provodi u prostorijama poslodavca, a deo u svom domu. Rešenje ovog problema možemo pronaći u određenim računovodstvenim standardima. Oni propisuju stopu amortizacije upotrebe određenih sredstava i množe rezultate sa brojem dana u nedelji, mesecu i godini kada je zaposleni radio od kuće.

Ali, situacija se dodatno usložnjava onda kada zaposleni može da bira želi li da radi od kuće ili iz prostorija poslodavca. U tom slučaju, obračun naknade troškova bi činio varijabilnu kategoriju koja bi morala da se izračunava na određenim jednakim vremenskim intervalima.

Na koji način se vrši nadoknada drugih troškova rada?

Poslednji izazov sa kojim se poslodavci mogu susresti, prilikom donošenja odluke o pokretanju modela hibridnog rada u svojoj kompaniji, su naknade drugih troškova rada. Od svih troškova koje je poslodavac dužan da nadoknadi zaposlenom, posebno treba istaći naknadu troškova prevoza.

Zakon o radu propisuje da je poslodavac dužan zaposlenom da nadoknadi troškove prevoza za dolazak i odlazak sa posla. Ovo saznajemo tumačenjem člana 118. stava 1 i tačke 1. Pritom se dolazi do zaključka da je ovo obaveza samo onim danima kada zaposleni radi iz kancelarije.

Kada se poslodavac opredeljuje za uvođenje hibridnog modela rada, treba da uzme ovo u obzir. Ono o čemu posebno treba voditi računa, kod određivanja naknade troškova prevoza, je broj dana kada zaposleni radi u prostorijama kompanije.

Da li je to tačno određen broj dana u mesecu ili je to neodređen broj. U skladu sa tim se određuje varijabilna naknada troškova koja odgovara broju dana provedenih na radu u prostorijama firme poslodavca.

Dobra priprema za uvođenje hibridnog modela rada je pola posla

Hibridni rad posebno podržavaju zaposleni i često uživaju u svim benefitima koje on donosi. Međutim, za poslodavce on zna da predstavlja veliki izazov i nepoznanicu ukoliko se ne pripreme za njegovo uvođenje na vreme.

Najvažniji aspekti na koje treba obratiti pažnju su raspored radnog vremena, prekovremeni rad, preraspodela radnog vremena, noćni rad, odmori i odsustvo zaposlenih. Ipak, pre svega ovoga poslodavci moraju da shvate da hibridni rad ni u kom slučaju ne sme da utiče na prava ostalih zaposlenih.

Za kraj, ukoliko su vam potrebne dodatne konsultacije o ovom i drugim pitanjima iz oblasti radnog prava, MNA tim Vam stoji na raspolaganju. Kontaktirajte nas i zakažite sastanak sa nama.