Papir trpi sve, ali zakon ne – uvod u problem nesklada između formalnog i stvarnog rada
Jedno piše, drugo se radi – gde nastaje problem?
U praksi radnih odnosa često se polazi od pretpostavke da poslodavac ima široku slobodu da organizuje rad, sistematizuje radna mesta i sprovodi organizacione promene. Ta pretpostavka je tačna – ali samo delimično zato što papir trpi sve ali Zakon ne. Sudska praksa postavlja granicu: iako sud nema ovlašćenje da ocenjuje celishodnost organizacionih promena, on je dužan da ispita da li je to pravo korišćeno u skladu sa svrhom zbog koje postoji.
Drugim rečima, sud neće ulaziti u pitanje da li je reorganizacija bila poslovno opravdana ili „pametna“, ali će vrlo pažljivo analizirati da li je ona zapravo bila samo formalni okvir za postizanje nekog drugog cilja – najčešće prestanka radnog odnosa sa konkretnim zaposlenim.
Upravo tu dolazimo do ključnog pravnog rizika: nesklad između formalnog i stvarnog stanja.
Nesklad između formalnog i stvarnog rada – (ne)verna forma
Ako se, na primer, formalno ukine jedno radno mesto, a suštinski isti ili slični poslovi nastave da postoje i da ih obavljaju druga lica, sud može zaključiti da organizaciona promena nije sprovedena radi unapređenja poslovanja, već radi zaobilaženja zakonski obaveza. U takvim situacijama, pravo poslodavca više ne uživa zaštitu, jer se koristi protivno svojoj svrsi.
Ovakav stav potvrđuje i sudska praksa, gde je zauzet jasan pravni standard: zloupotreba prava u kontekstu organizacionih promena vodi nezakonitosti otkaza. Posledica toga može biti poništaj rešenja o otkazu i obaveza vraćanja zaposlenog na rad, kao i naknada štete.
Posebno je značajna praksa Apelacioni sud u Beogradu (Gž1 2778/2025 od 31. oktobra 2025. godine), u kojoj se potvrđuje da sud ispituje upravo ovu granicu – da li je formalna reorganizacija bila stvarna ili samo prividna. Kada se utvrdi da postoji nesklad između onoga što „piše“ i onoga što se „zaista radi“, pravna posledica je jasna: otkaz može biti poništen kao nezakonit.
Pravo na jednaku zaradu – zarada (ne)trpi
Pored toga, ovakvo postupanje može otvoriti i dodatni pravni rizik – diskriminaciju na radu. Ukoliko se utvrdi da je zaposleni stavljen u nepovoljniji položaj kroz fingirane ili prividne organizacione promene, takvo postupanje može predstavljati osnov za sudsku zaštitu od diskriminacije. U tom smislu, nije odlučujuće kako je promena formalno predstavljena, već kakve posledice proizvodi u praksi i da li dovodi do nejednakog tretmana zaposlenih.
Iako sud odluku donosi uvek u odnosu na okolnosti konkretnog slučaja, sudska praksa, uključujući stav zauzet u predmetu Apelacionog suda u Beogradu Gž1 2778/2025 od 31. oktobra 2025. godine, jasno potvrđuje da nesklad između ugovora o radu i stvarnog obavljanja poslova može imati značajne pravne posledice. Ovaj nesklad ne utiče samo na zakonitost otkaza, već može biti relevantan i za druga prava zaposlenih, uključujući i pravo na odgovarajuću zaradu.
U ranijim tekstovima ukazivali smo na princip jednakosti zarade za isti rad ili rad iste vrednosti, koji je potvrđen i kroz sudsku praksu (presudi Apelacionog suda u Beogradu Gž1 1243/2021 od 9. maja 2022. godine). Sudovi zauzimaju jasan stav da je pravo zaposlenog povređeno ukoliko ostvaruje manju zaradu u odnosu na drugo lice koje faktički obavlja iste ili slične poslove. Polazeći od toga, značajno odstupanje između formalnog opisa posla i stvarnog rada može dovesti do obaveze poslodavca da izvrši usklađivanje zarada, odnosno da obezbedi jednaka primanja zaposlenima koji u suštini obavljaju isti posao, bez obzira na razlike u nazivima radnih mesta ili sadržini ugovora o radu.
Kako to može da izgleda u konkretnim primerima:
Primer 1 – tehnološki višak: formalno ukidanje radnog mesta vs. faktički nastavak poslova
Primer kada forma vara suštinu kod proglašenja tehnološkog viška može se videti u situaciji u kojoj je na primer zaposleni radio na poziciji menadžera HR-a, nakon čega poslodavac izmenom pravilnika o sistematizaciji formalno ukida to radno mesto i donosi rešenje o prestanku radnog odnosa zbog organizacionih promena. Međutim, ubrzo nakon otkaza, poslodavac zaposli drugo lice na formalno drugoj poziciji, sa opisom poslova koji u suštini obuhvata iste poslove menadžera HR-a – upravljanje ljudskim resursima, selekciju kandidata, razvoj zaposlenih i internu organizaciju. U takvoj situaciji postaje očigledno da promena nije bila stvarna, već samo formalna, jer potreba za obavljanjem tih poslova nije prestala.
Posledica: poništaj rešenja o otkazu, naknada štete i vraćanje zaposlenog na rad.
Primer 2 – razlika u zaradi za isti posao: formalno različita radna mesta sa istim obavezama
Još jedan tipičan primer kada forma ne odgovara stvarnosti javlja se kod formalno različitih radnih mesta, kao što su na primer saradnik u prodaji i viši saradnik u prodaji, gde su u ugovorima i sistematizaciji poslova navedene razlike u opisu radnih zadataka, ali u praksi oba zaposlena obavljaju suštinski iste poslove – rade sa istim klijentima, ostvaruju prodaju, vode identične procese i snose uporediv nivo odgovornosti. Uprkos tome, njihova zarada je značajno različita, pozivajući se isključivo na formalni naziv radnog mesta. U ovakvoj situaciji, odlučujuće nije kako je posao nazvan, već šta zaposleni stvarno radi, pa takvo postupanje poslodavca može da predstavlja povredu zakona i principa jednake zarade za isti rad ili rad iste vrednosti.
Posledica: naknada štete odnosno isplata razlike zarade.
Zaključak
Ovi primeri jasno pokazuju da “papir trpi sve, ali zakon ne” nije samo izreka, već praktična lekcija za poslodavce. Nesklad između formalnog opisa posla i stvarnog obavljanja poslova stvara ozbiljne pravne rizike – bilo da je reč o proglašenju tehnološkog viška ili o razlikama u zaradi za isti rad.
U prvom slučaju, formalno ukidanje radnog mesta dok su isti poslovi i dalje prisutni može dovesti do poništaja rešenja o otkazu, naknade štete i obaveze vraćanja zaposlenog na rad. U drugom slučaju, formalno različiti nazivi radnih mesta uz suštinski identične poslove mogu značiti da zaposleni ima pravo na naknadu štete odnosno isplatu razlike zarade, jer poslodavac ne može koristiti formu da bi zaobišao zakonsku obavezu prema principu jednake zarade.
Zaključno, suštinski i faktički aspekt rada ima prednost nad formalnim nazivom ili sistematizacijom. Poslodavci bi trebalo da vode računa o stvarnoj praksi rada i da usklađuju formalne odluke sa realnim obavezama zaposlenih.