Poslodavac ne može zaposlenog odmah da tuži zbog štete. Prvo mora sam da sprovede postupak i donese rešenje o odgovornosti. Ako to ne uradi, njegova tužba ne može uspeti, bez obzira na to koliko je šteta jasna i dokaziva.
Manjak u prodavnici, a tužba ipak odbijena
Scenario je poznat mnogim poslodavcima, posebno u maloprodaji. Popis pokaže manjak robe, komisija utvrdi iznos, a poslodavac se odmah obraća sudu i traži da zaposleni nadoknadi štetu. Na prvi pogled sve je u redu: postoji zapisnik, postoji iznos, a često i potpisana izjava zaposlenog o materijalnom zaduženju.
Ipak, Vrhovni sud je u presudi Rev2 256/2024 od 3. juna 2026. godine potvrdio da takav pristup ne prolazi. Razlog nije u tome da štete nije bilo, već u tome što poslodavac nije sproveo postupak koji mu Zakon o radu nalaže pre nego što se obratio sudu.
Zakonski okvir: član 163. Zakona o radu
Odgovornost zaposlenog za štetu uređena je članom 163. Zakona o radu. Prema ovoj odredbi:
- zaposleni odgovara za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu (stav 1);
- ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svako odgovara za deo štete koji je prouzrokovao (stav 2);
- ako se taj deo ne može utvrditi, smatra se da su svi podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima (stav 3);
- poslodavac utvrđuje postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko ju je prouzrokovao i kako se naknađuje, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (stav 5);
- tek ako se naknada ne ostvari na ovaj način, o naknadi štete odlučuje nadležni sud (stav 6).
Upravo je odnos stava 5 i stava 6 ključan za ovaj tekst. Zakon jasno određuje redosled: najpre poslodavac, pa tek onda sud.
Krivica kao osnov: namera ili krajnja nepažnja
Vrhovni sud naglašava da je odgovornost zaposlenog zasnovana na krivici. Sama činjenica da je šteta nastala nije dovoljna. Potrebno je utvrditi da ju je zaposleni prouzrokovao namerno ili krajnjom nepažnjom.
Pored toga, šteta mora biti nastala u uzročnoj vezi sa radom. Odgovornost se može isključiti ako postoji neki od razloga za isključenje: nužna odbrana, stanje nužde, dozvoljena samopomoć ili pristanak oštećenog.
Kada je u pitanju više zaposlenih
Sud podseća da odgovornost može biti isključiva, korealna ili solidarna. Solidarna odgovornost podrazumeva da više zaposlenih odgovara za celu štetu. Koji oblik odgovornosti postoji u konkretnom slučaju, takođe treba da razjasni poslodavac u svom postupku.
Postupak kod poslodavca: šta mora da prethodi tužbi
Iz presude proizlazi da poslodavac ne može da se ograniči na utvrđivanje iznosa manjka. U postupku mora da utvrdi svih pet elemenata iz člana 163. stav 5:
- da li šteta postoji;
- kolika je;
- pod kojim okolnostima je nastala;
- ko ju je prouzrokovao;
- kako se naknađuje.
Postupak se sprovodi uz primenu načela neposrednosti, usmenosti, saslušanja štetnika i materijalne istine, uz mogućnost korišćenja svih dokaznih sredstava. Drugim rečima, zaposleni mora dobiti priliku da se izjasni, a odluka mora počivati na stvarno utvrđenim činjenicama.
O preduzetim radnjama sastavlja se zapisnik, a na kraju se donosi obrazloženo rešenje.
Rešenje poslodavca nije izvršna isprava
Rešenje je konačno u prvom stepenu i proizvodi dejstvo čim se dostavi zaposlenom. Međutim, ono nema svojstvo izvršne isprave. To znači da poslodavac na osnovu njega ne može prinudno da naplati iznos štete.
Zaposleni rešenje može dobrovoljno izvršiti. Ako to učini, smatra se da je štetu naknadio. Ako ne postupi po rešenju, poslodavac se može obratiti sudu.
Kada se poslodavac može obratiti sudu
Prema stavu Vrhovnog suda, tužba je dozvoljena tek kada su ispunjeni sledeći uslovi:
- poslodavac je sproveo postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog;
- doneo je akt kojim je utvrđena odgovornost i obaveza naknade štete u određenom iznosu;
- zaposleni je odbio da dobrovoljno postupi po tom aktu.
Sud ovaj postupak izričito naziva procesnom pretpostavkom za ostvarivanje sudske zaštite.
Šta je Vrhovni sud utvrdio
Činjenice slučaja
Zaposlena je radila kod poslodavca na osnovu ugovora o radu na određeno vreme, u maloprodajnom objektu. Prilikom zaključenja ugovora potpisala je izjavu o maloprodajnom zaduženju i obavezi naknade štete za slučaj manjka robe.
Komisija poslodavca je vanrednim popisom utvrdila manjak. Predložila je da se njime u jednakim delovima zaduže dva računopolagača, među kojima i ova zaposlena. Ona popisu nije prisustvovala jer je bila na bolovanju. Veštak ekonomsko-finansijske struke potvrdio je da je popis sproveden u skladu sa propisima.
Prvostepeni sud je usvojio tužbeni zahtev. Smatrao je da su komisija, zapisnik o manjku, izveštaj o odgovornosti i opomena poslata zaposlenoj dovoljni. Drugostepeni sud je bio drugačijeg mišljenja, a Vrhovni sud je prihvatio njegove razloge.
Zašto izveštaj popisne komisije i veštačenje nisu dovoljni
Vrhovni sud je ocenio da se izveštaj popisne komisije i veštačenje obavljeno na inicijativu poslodavca ne mogu izjednačiti sa aktom poslodavca kojim se utvrđuje odgovornost zaposlenog za štetu.
Poslodavac je na taj način utvrdio postojanje i visinu štete. Nije, međutim, utvrdio okolnosti pod kojima je šteta nastala, ko ju je prouzrokovao i kako se naknađuje. Umesto toga, tužbom je od suda tražio da utvrdi odgovornost zaposlene i tako preskočio zakonsku proceduru. Ni potpisana izjava o zaduženju nije promenila ishod.
Dvostruka posledica za poslodavca
Propust poslodavca imao je dve posledice:
- zahtev da sud utvrdi odgovornost zaposlene odbačen je kao nedozvoljen. Sud nije ovlašćen da utvrđuje odgovornost zaposlenog ako to svojom odlukom nije učinio poslodavac, jer takva odluka ne spada u sudsku nadležnost;
- zahtev za isplatu naknade štete je odbijen, jer nisu bile ispunjene materijalnopravne pretpostavke za uspeh u parnici.
Navodi revizije poslodavca ocenjeni su kao neprihvatljivi.
Zaključak: odgovornost zaposlenog za štetu utvrđuje se najpre kod poslodavca
Ova presuda potvrđuje pravilo koje poslodavci često potcenjuju: sud ne može zameniti poslodavca u postupku utvrđivanja odgovornosti. Kao i u drugim situacijama u radnom pravu, i ovde se pokazuje da forma nije puka formalnost. Prečice u postupanju prema zaposlenima često imaju skrivenu cenu.
Za poslodavce to u praksi znači sledeće:
- postupak utvrđivanja štete i odgovornosti treba urediti opštim aktom ili ugovorom o radu;
- utvrđivanje manjka popisom je tek početak, a ne kraj postupka;
- zaposlenom treba omogućiti da se izjasni o okolnostima nastanka štete;
- postupak treba dokumentovati zapisnikom i okončati obrazloženim rešenjem koje se dostavlja zaposlenom;
- potpisana izjava o materijalnom zaduženju ne zamenjuje ovaj postupak;
- sudu se treba obratiti tek kada zaposleni odbije da dobrovoljno postupi po rešenju.
Odgovornost zaposlenog za štetu postoji samo ako je zasnovana na krivici i ako su ispunjeni zakonski uslovi. Poslodavac koji želi da tu odgovornost ostvari pred sudom mora prvo sam da odradi svoj deo posla. U suprotnom rizikuje da izgubi spor, snosi troškove postupka i ostane bez naknade štete koja je stvarno nastala.