Diskriminaciju na radu – uzročna veza između ličnog svojstva i nepovoljnog postupanja
Diskriminacija na rada predstavlja jedno od najosetljivijih pitanja radnog prava. Međutim, u sudskoj praksi se neretko susreću situacije u kojima zaposleni svako nepovoljno postupanje poslodavca kvalifikuju kao diskriminaciju. Ključno pravno pitanje glasi: da li je svako različito ili nepovoljno postupanje istovremeno i diskriminacija?
Odgovor koji proizlazi iz zakonodavnog okvira i dela sudske prakse je jasan – diskriminacija postoji samo ako postoji uzročna veza između nepovoljnog postupanja poslodavca i kakvog ličnog svojstva zaposlenog.
Normativni okvir zabrane diskriminacije na radu
Zabrana diskriminacije u oblasti rada uređena je prvenstveno članom 16. Zakon o zabrani diskriminacije, kao i članovima 18, 19. i 20. Zakon o radu.
Zakon o zabrani diskriminacije
Član 16. propisuje da je zabranjena diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava iz radnog odnosa. To uključuje pravo na rad, napredovanje, stručno usavršavanje, jednaku naknadu za rad iste vrednosti, pravične uslove rada i druga prava.
Zakonom je određeno da zaštitu od diskriminacije uživaju ne samo zaposleni, već i lica koja traže zaposlenje, lica angažovana po drugim ugovornim osnovima, volonteri i druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu.
Pojam diskriminacije podrazumeva svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje koje se zasniva na nekom ličnom svojstvu.
Zakon o radu
Član 18. Zakona o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju zaposlenih i lica koja traže zaposlenje s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, invaliditet, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u sindikatu ili drugo lično svojstvo.
Član 19. precizira da neposredna diskriminacija postoji kada se lice zbog nekog od navedenih ličnih svojstava stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na drugo lice u istoj ili sličnoj situaciji. Posredna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa dovode određeno lice u nepovoljniji položaj zbog njegovog ličnog svojstva.
Iz citiranih odredaba jasno proizlazi da je suštinski element diskriminacije – lični osnov i uzročna povezanost tog osnova sa nepovoljnim postupanjem.
Teret dokazivanja diskriminacije na radu
Prema članu 45. Zakona o zabrani diskriminacije, lice koje tvrdi da je diskriminisano dužno je da učini verovatnim postojanje akta diskriminacije. To znači da mora da ukaže na činjenice iz kojih proizlazi da je zbog određenog ličnog svojstva stavljeno u nepovoljniji položaj u odnosu na drugo lice u istoj ili sličnoj situaciji.
Dakle, nije dovoljno tvrditi da je poslodavac drugačije postupio. Neophodno je učiniti verovatnim da je upravo lično svojstvo bilo razlog takvog postupanja.
Stav sudske prakse – presuda Vrhovnog suda
U presudi Rev2 2246/2022, Vrhovni kasacioni sud je zauzeo jasan stav o uslovima za postojanje diskriminacije u radnom odnosu.
U konkretnom slučaju, tužioci su tvrdili da je organ tužene postupao diskriminatorski jer im, za razliku od drugih zaposlenih u sličnoj situaciji, nije doneo rešenja o prestanku radnog odnosa, što je imalo posledice po ostvarivanje njihovih prava.
Nižestepeni sudovi, a potom i Vrhovni sud, zaključili su da tužioci nisu dokazali postojanje diskriminacije. Ključno obrazloženje glasi:
Nije dokazano da je poslodavac povoljnije postupala prema drugim zaposlenima u sličnoj situaciji i da je jedina razlika između zaposlenih i tih lica kakvo lično svojstvo zaposlenih, jer diskriminacija postoji samo kada postoji uzročna veza između nepovoljnog postupanja i kakvog ličnog svojstva.
Sud je naglasio da sama činjenica da poslodavac nije doneo određeno rešenje, dok je u drugim slučajevima to učinio, ne znači automatski da je reč o diskriminaciji. Takvo postupanje može predstavljati pitanje zakonitosti rada organa, ali ne i diskriminaciju ukoliko ne postoji veza sa ličnim svojstvom zaposlenog.
Razlika između nezakonitosti i diskriminacije na radu
Važno je razlikovati:
- nezakonito ili nepravilno postupanje poslodavca, i
- diskriminatorsko postupanje.
Nezakonit rad organa ili poslodavca može biti osnov za zaštitu u upravnom postupku, upravnom sporu ili parnici za naknadu štete. Međutim, diskriminacija zahteva dodatni element – postojanje ličnog svojstva kao uzroka nepovoljnog postupanja.
Drugim rečima, svaka diskriminacija jeste nezakonita, ali svaka nezakonitost nije diskriminacija.
Ključni element: uzročna veza
Sudska praksa jasno potvrđuje da je uzročna veza između ličnog svojstva i nepovoljnog postupanja conditio sine qua non za postojanje diskriminacije.
Ukoliko zaposleni ne dokaže:
- da je stavljen u nepovoljniji položaj u odnosu na drugo lice u istoj ili sličnoj situaciji, i
- da je razlog takvog postupanja upravo neko njegovo lično svojstvo,
ne može se govoriti o diskriminaciji u smislu člana 16. Zakona o zabrani diskriminacije i članova 18-20 Zakona o radu.
Zaključak
Pravni standard za utvrđivanje diskriminacije u oblasti rada je precizno određen. Nije dovoljno postojanje nepovoljnog postupanja niti različitog tretmana. Neophodno je postojanje jasne i dokazive uzročne veze između tog postupanja i ličnog svojstva zaposlenog.
Stav Vrhovnog suda potvrđuje restriktivan i pravno utemeljen pristup – diskriminacija postoji samo kada je lično svojstvo stvarni i odlučujući razlog nepovoljnog postupanja.
Za zaposlene to znači da je prilikom pokretanja postupka za zaštitu od diskriminacije ključno precizno identifikovati lični osnov i dokazati njegovu povezanost sa postupanjem poslodavca. Za poslodavce, ova praksa predstavlja potvrdu da različito postupanje, ukoliko nije zasnovano na ličnim svojstvima zaposlenih, ne predstavlja automatski diskriminaciju, već se ocenjuje kroz druge pravne institute radnog i upravnog prava.