PAUZA KAO ZAKONSKA OBAVEZA

Pauza na radu nije privilegija – ona je zakonom garantovano pravo zaposlenog

U praksi radnih odnosa često se pogrešno polazi od pretpostavke da je pauza na radu pitanje organizacije, dobre volje poslodavca ili „prirode posla“. Međutim, važeći propisi i sudska praksa jasno potvrđuju da je pauza na radu zakonska obaveza poslodavca, a njeno neobezbeđivanje može dovesti do pravne odgovornosti i obaveze naknade štete zaposlenom.

Drugim rečima – pauza je zakon.

Zakonski okvir: pauza kao pravo zaposlenog

Pravo na pauzu tokom radnog dana izričito je uređeno Zakonom o radu.

Prema članu 64. Zakona o radu:

• zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada od najmanje 30 minuta,
• zaposleni koji radi duže od 4, a kraće od 6 časova dnevno ima pravo na odmor od najmanje 15 minuta,
• zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno ima pravo na odmor od najmanje 45 minuta.

Zakon dalje propisuje nekoliko izuzetno važnih pravila:

• odmor u toku rada ne može se koristiti na početku ili na kraju radnog vremena,
• vreme pauze se uračunava u radno vreme,
• način korišćenja pauze ne može biti uređen na štetu zaposlenog.

Dodatno, prema članu 65. Zakona o radu, poslodavac je taj koji:

• organizuje korišćenje odmora u toku rada,
• donosi odluku o rasporedu korišćenja pauze,
• dužan je da obezbedi da se pravo na pauzu ostvari čak i kada priroda posla ne dozvoljava prekid rada ili kada se radi sa strankama.

Zaključak iz zakona je jasan: zaposleni ne sme snositi posledice loše organizacije rada.

Obaveza poslodavca: nije dovoljno da pauza „postoji na papiru“

Jedna od čestih grešaka u praksi jeste shvatanje da je dovoljno da pauza bude formalno propisana pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Sudovi, međutim, zauzimaju stav da poslodavac mora stvarno i efektivno omogućiti korišćenje pauze, a ne samo normativno je predvideti.

U tom smislu je izuzetno značajna sudska praksa Vrhovnog kasacionog suda.

Stav Vrhovnog kasacionog suda: odgovornost zbog onemogućavanja korišćenja pauze

U rešenju Rev2 2921/2021 od 8. marta 2023. godine, Vrhovni kasacioni sud zauzeo je jasan stav da se pitanje odgovornosti poslodavca ne iscrpljuje činjenicom da je pauza uračunata u radno vreme i plaćena kroz zaradu.

Ključno pravno pitanje je sledeće: da li je zaposleni, krivicom poslodavca, bio objektivno onemogućen da koristi pravo na dnevni odmor u toku rada.

Sud je naglasio da je za utvrđivanje odgovornosti poslodavca neophodno ispitati:

• kako je organizovan režim rada,
• da li je zaposleni u realnim uslovima rada mogao da koristi pauzu,
• ko je doneo odluke o organizaciji rada,
• da li su pravilnikom ili drugim aktima poslodavca jasno uređeni način korišćenja i kontrola pauza.

Posebno je istaknuto da sud mora ceniti:

• iskaze zaposlenog i svedoka,
• opšte i posebne akte poslodavca,
• stvarnu organizaciju smena i radnih zadataka.

Ako se utvrdi da je zaposleni zbog načina organizacije rada bio faktički sprečen da koristi pauzu, postoji osnov za odgovornost poslodavca, bez obzira na to što je pauza formalno uračunata u radno vreme.

Pravo na naknadu štete zbog neiskorišćene pauze

Još jasniji stav zauzet je u presudi Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 621/2025 od 9. maja 2025. godine.

U toj odluci sud je izričito naveo da:

• poslodavac ima zakonsku obavezu da omogući korišćenje odmora u toku rada,
• zaposleni ne može trpeti posledice prirode posla na štetu svojih zakonom garantovanih prava,
• činjenica da je zaposleni radio tokom pauze daje mu pravo ne samo na zaradu, već i na naknadu štete zbog neostvarenog prava na odmor.

Sud je primenio odredbe člana 154. stav 1. i člana 172. Zakona o obligacionim odnosima, zaključujući da poslodavac koji postupa suprotno zakonu i onemogući korišćenje pauze:

• postupa protivno zabrani prouzrokovanja štete,
• odgovara za štetu koju je time prouzrokovao zaposlenom.

Drugim rečima, isplata zarade ne isključuje odgovornost za povredu prava na pauzu.

Šta ovo znači za poslodavce u praksi?

Iz zakona i sudske prakse proizlaze jasne obaveze poslodavca:

• pauza mora biti realno omogućena, a ne samo formalno propisana,
• organizacija rada mora biti takva da zaposleni može koristiti odmor,
• priroda posla ne može biti izgovor za ukidanje pauze,
• akti poslodavca moraju jasno uređivati način korišćenja i kontrolu pauza,
• poslodavac snosi rizik loše organizacije rada.

Neispunjavanje ovih obaveza može dovesti do:

• sudskih sporova,
• obaveze isplate naknade štete,
• dodatnih troškova i reputacionog rizika.

Zaključak

Pauza na radu nije tehničko pitanje niti stvar politike poslodavca, kao što to nisu ni sredstva za rad. Ona predstavlja zakonom zaštićeno pravo zaposlenog, čije kršenje povlači pravnu odgovornost poslodavca.

Sudovi jasno poručuju: ako je zaposleni krivicom poslodavca onemogućen da koristi pauzu – poslodavac odgovara, bez obzira na to što je pauza formalno uračunata u radno vreme.

Pauza je zakon.