Kada uskraćivanje sredstava za rad prerasta u mobing?
U praksi se često postavlja pitanje da li uskraćivanje sredstava za rad, isključivanje zaposlenog iz sistema ili onemogućavanje obavljanja radnih zadataka može predstavljati zlostavljanje na radu (mobing). Sudska praksa i konkretni slučajevi iz radnih sporova daju jasan odgovor – može.
Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu jasno je propisano da zlostavljanje postoji kada se prema zaposlenom vrše radnje koje imaju za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, naročito ako se stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Sudska praksa: oduzimanje sredstava za rad kao dokaz mobinga
Značajan doprinos razjašnjenju ovog pitanja dala je presuda Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2068/2024 od 31. jula 2024. godine, u kojoj je sud zauzeo jasan stav da uskraćivanje sredstava za rad može predstavljati zlostavljanje na radu.
Sud je utvrdio da je zaposlena trpela mobing zato što dužem vremenskom periodu:
- nisu joj obezbeđeni osnovni uslovi za rad,
- nije joj dodeljena pristupna šifra za radni sistem (dok su je svi drugi zaposleni imali),
- nije joj otvoreno korisničko ime neophodno za obavljanje poslova,
- bila isključena iz odeljenja u kojem je raspoređena po ugovoru o radu i sistematizaciji.
Kako se navodi u presudi: …tužilja je trpela zlostavljanje na radu na taj način što su joj neopravdano uskraćivana sredstva za rad i onemogućeno izvršavanje radnih zadataka.
Posebno je važno istaći da je sud primenio pravila o teretu dokazivanja, naglasivši da je zaposlena učinila verovatnim postojanje zlostavljanja, dok poslodavac nije dokazao suprotno, što je bilo dovoljno za usvajanje tužbenog zahteva i dosuđivanje naknade nematerijalne štete, kao i zabranu budućeg zlostavljanja.
Drugi primeri slične prakse
U praksi radnih odnosa, zlostavljanje na radu (mobing) može se ispoljiti i kroz sistematske radnje poslodavca koje zaposlenog faktički dovode u situaciju da da otkaz.
Jedan od čestih obrazaca jeste situacija u kojoj se zaposlenom najpre sugeriše prestanak saradnje, bez jasnog i zakonitog obrazloženja, a zatim se upućuje na HR službu gde mu se nudi sporazumni raskid radnog odnosa.
Ukoliko zaposleni odbije da prihvati sporazumni otkaz, može doći do pogoršanja uslova rada, što se u praksi često manifestuje kao uskraćivanje sredstava za rad. To uključuje onemogućavanje pristupa poslovnim aplikacijama, informacionim sistemima, službenim alatima ili drugim resursima neophodnim za izvršavanje radnih zadataka, čime se zaposlenom faktički onemogućava obavljanje posla za koji je zasnovao radni odnos.
Takvo postupanje predstavlja aktivno ponašanje koje može imati elemente mobinga, jer dovodi do izolacije zaposlenog, profesionalne degradacije i stvaranja neprijateljskog i ponižavajućeg radnog okruženja. Uskraćivanje sredstava za rad u ovom kontekstu nema organizacionu ili poslovnu svrhu, već služi kao sredstvo pritiska da zaposleni samoinicijativno raskine ugovor o radu.
Zašto su ovi slučajevi pravno važni?
Zajednička karakteristika primerima iz prakse jeste aktivno ponašanje poslodavca ili odgovornih lica koje:
- nema opravdan poslovni razlog,
- nije u skladu sa Zakonom,
- ima za cilj da zaposlenog dovede u stanje nesigurnosti, straha i profesionalne degradacije.
Upravo takvo ponašanje sudovi sve češće kvalifikuju kao zlostavljanje na radu, posebno kada se koristi metod uskraćivanje sredstava za rad kao vid pritiska na zaposlene.
Zaključak
Uskraćivanje sredstava za rad nije organizaciona mera, već može predstavljati težak oblik mobinga, naročito kada je usmereno ka izolaciji zaposlenog i njegovom „dobrovoljnom“ odlasku.
Sudska praksa jasno pokazuje da zaposleni u ovakvim situacijama imaju pravnu zaštitu, dok poslodavci snose rizik zabrane daljeg zlostavljanja i obavezu naknade štete.